Herijking van verbondenheid, vitaliteit & veiligheid

https://co-operations.nl/wp-content/uploads/Health-security2.png

De fundamentele impact van de coronacrisis op support functies

Over de gevolgen van de coronacrisis wordt momenteel veel geschreven en gezegd. Wat echter nog beperkt aan bod komt is de structurele impact van het afgelopen jaar op support functies zoals HR, Facilities en Risk. In dit artikel gaat de auteur verder dan de voor de hand liggende consequenties. Zo vraagt hij zich af of ‘health security’ na ‘cyber security’ het nieuwe thema wordt waar organisaties extra aandacht aan gaan besteden. En wie daarbij de rol van ethicus op zich gaat nemen.

Fundamentele veranderingen of terug naar het oude?

Hele sectoren maanden op slot, ongeveer een jaar lang thuiswerken. In geen enkel business continuity plan zal hebben gestaan wat ons de afgelopen periode is overkomen. Deze crisis duurt zo lang en is zo ingrijpend, dat er een structurele verandering zal optreden van de manier waarop bedrijven zijn georganiseerd. Dat zegt de ene helft. De andere helft stelt dat de menselijke aard zo is, dat alles weer zal terugkeren naar het oude. Hoe lang we ook online werken, we zullen elkaar toch meteen weer gaan opzoeken zodra dat mogelijk is. Mensen zijn sociale wezens. Dit zorgt ervoor dat online (samen)werken nooit het fysiek bij elkaar komen volledig zal vervangen. Wat er structureel anders blijft en op welke vlakken we weer terugkeren naar de situatie pre-Corona zullen we pas over een tijdje weten. In dit artikel staat een aantal verwachtingen over welke veranderingen gaan optreden bij ondersteunende functies zoals HR, Facilities, Risk en IT. Daarbij is onderscheid gemaakt tussen veranderingen die nu al aan de oppervlakte komen en aanpassingen die pas over een tijdje zichtbaar worden.

Wijzigingen aan de oppervlakte

Nu een groot deel van Nederland al bijna een jaar thuiswerkt zijn de contouren wel helder van de korte termijn consequenties. Het is aannemelijk dat een groot deel van het kantoorpersoneel structureel een deel van de week blijft thuiswerken en dat de kantoren hierdoor meer een ontmoetingsplaats worden dan een plek voor individuele werkzaamheden. Vanuit IT zal er focus blijven op het ondersteunen van online (samen)werken. Procurement zal veranderingen merken in het aantal en type diensten dat zij inkoopt. Zo zie je nu het aanbod al groeien van diensten die op de thuiswerkplek worden aangeboden. Daarbij gaat het niet alleen om het faciliteren van de thuiswerkplek zelf, maar ook om zogenaamde ‘soft services’ zoals lunches en fysiotherapie bij medewerkers thuis. Iets verder gezocht kan het zijn dat de manier waarop organisaties omgaan met thuiswerken een rol gaat spelen bij de werving van nieuwe medewerkers. Dit aspect zal door HR vaker in de strijd worden gegooid om talent uit de markt te halen. Tot zover een paar van de meer voor de hand liggende gevolgen.

Fundamentele veranderingen

Maar wat gaat er fundamenteel veranderen? Welke wezenlijke verschuivingen gaan er plaatsvinden in de manier waarop we met elkaar samenwerken en de rol die support functies daarbij vervullen? Mijn stelling is dat deze consequenties terug te voeren zijn naar drie thema’s, namelijk

1) de verbondenheid die we ervaren,

2) onze kijk op de vitaliteit van medewerkers

3) onze definitie van veiligheid.

Het interessante is dat deze drie thema’s aan elkaar gekoppeld lijken te zijn. De manier waarop organisaties omgaan met vitaliteit en veiligheid kan namelijk impact gaan hebben op de verbondenheid die medewerkers ervaren. Met de werkgever en met elkaar. De manier waarop hun vitaliteit gewaarborgd en bewaakt wordt kan een rol gaan spelen bij de samenhang tussen leden van een organisatie. Ook bij de manier waarop (mentale) grenzen worden getrokken: wie zit er in mijn ‘vitale groep’ en wie valt daar buiten? In het vervolg van deze tekst ga ik in op de drie V’s en hun onderlinge samenhang.

De twee kanten van verbondenheid

Allereerst de impact op verbondenheid. Na maanden van thuiswerken is een vaak gehoord geluid dat medewerkers verlangen naar het weer fysiek bij elkaar komen met collega’s. We beseffen extra hoe groot het belang van samenwerken is bij de voldoening die we halen uit werk. Waar sommige medewerkers zich pre-corona nog wel eens konden irriteren aan het gedrag van collega’s, zoals teveel kletsen in de kantoortuin, hebben we nu een groot verlangen naar het weerzien met deze zelfde collega’s. Het lijkt er op dat we dit zijn gaan romantiseren. Aan de ene kant realiseren we ons dus hoe belangrijk we het vinden om verbonden te zijn met andere mensen bij het werk dat we doen. Er is echter ook hier een andere kant van diezelfde medaille. We hebben de afgelopen maanden ervaren hoe makkelijk het is om thuis te werken. We hebben geproefd aan de voordelen van werken in onze eigen ‘cocon’.  Een omgeving waarbij we bovendien de gezondheidsaspecten, zoals de hygiëne op de werkplek, zelf veel meer in de hand hebben dan op kantoor. 

Vitaliteit & veiligheid

Dat is meteen een brug naar het aspect vitaliteit in relatie tot veiligheid. Pre-Corona waren veel bedrijven terughoudend in het zich begeven in, wat toen nog werd gezien als, het privédomein van medewerkers. Leidinggevenden vonden het bijvoorbeeld doorgaans erg spannend en, misschien wel deels daarom, ongewenst om iets te zeggen tegen teamleden met overgewicht die bovengemiddeld veel afwezig waren door gezondheidsproblemen. Het is aannemelijk dat organisaties op een andere manier naar de gezondheid van hun medewerkers gaan kijken. Meer vanuit het perspectief van de continuïteit van hun dienstverlening. En meer vanuit het belang van de overige medewerkers dan vanuit degene die zelf niet fit is. De kans is aanwezig dat we als maatschappij anders gaan aankijken tegen de mate waarin werkgevers zich mogen mengen in de, wat we nu nog noemen, persoonlijke levenssfeer van medewerkers. Mijn aanname is de verhouding tussen werk en privé niet alleen verandert doordat we meer gaan thuiswerken, maar ook doordat we anders kijken naar de concepten vitaliteit en veiligheid.

Health security als opvolger van cyber security

Maar waar ligt het optimum in het bewaken van de gezondheid van medewerkers? Hoe kunnen de belangen van de organisatie als collectief en de belangen van individuele medewerkers zoveel mogelijk worden verenigd? Gaan gezondheidsrisico’s een rol spelen bij hoe we kijken naar wie er binnen en buiten de groep valt? Gaat bijvoorbeeld vaccineren onderdeel uitmaken van de secundaire arbeidsvoorwaarden? Mogen werkgevers zover in het privédomein van medewerkers treden dat ze zicht houden op de gezondheid van collega’s. Of dat ze nog verder gaan en de gezondheid van medewerkers meenemen als beoordelingscriterium, zowel bij het aannemen van nieuwe medewerkers als bij het beoordelen van bestaande personeelsleden. En welke rol gaan support functies daarbij vervullen, bij het verschuiven van de grenzen van de persoonlijke levenssfeer? Stel dat er een variant komt op het thema cyber security, namelijk health security. Zo denkbeeldig is dat niet, want dit begrip bestaat al. Zie bijvoorbeeld dit voorbeeld.

Samenwerking tussen Risk, HR, IT en Facilities.

Bij het invullen van het thema health security zie ik een samenwerking voor me tussen de functies Risk, HR, IT en Facilities.  Risk brengt haar kennis in van de inventariseren en mitigeren van risico’s, HR haar expertise op het gebied van vitaliteit van medewerkers, IT en Facilities verzorgen samen de benodigde tooling. Denk daarbij aan sensoren die de lichaamstemperatuur van medewerkers meten. Of aan apps waarmee de bezettingsgraad van panden wordt gemonitord. Het invullen van deze verantwoordelijkheid vraagt veel meer dan techniek alleen. Het zijn vooral de ethische afwegingen die aandacht vragen. Ben benieuwd hoe dit gaat verlopen. Interessant daarbij is wie de rol van ethicus op zich neemt. Waar is die rol momenteel belegd binnen organisaties? Als het goed is in de lijn, bij iedere individuele medewerker. Ethiek is geen onderwerp dat je ergens separaat belegt bij een support functie. HR, Risk en Compliance dienen daarbij een faciliterende rol te vervullen, maar nooit meer dan dat. Ben benieuwd hoe jij aankijkt tegen deze voorspelling. Reacties zijn welkom via petrosjan@co-operations.nl

Alternative Text

Petrosjan Damen

Expert en contactpersoon

telephone number

Optimaliseren inspireren door coöperatief leren

In dit artikel wordt een aantal handvatten gegeven voor coöperatief optimaliseren. Deze tips zijn gebaseerd op de aanpak van coöperatief leren, die al enkele decennia wordt toegepast in het onderwijs. Deze benadering illustreert de kracht van Co-operations: waarde creëren door over de grenzen van disciplines en sectoren te leren, denken en te handelen.

De volmacht als fintech? Drie kansen die je moet benutten.

Als volmacht onderscheid je je alleen nog maar als fintech met een sterk online profiel. In dit artikel noemen we drie kansen die je moet benutten.

Afstand en verantwoordelijkheid

Verhalen belichten op een andere manier de essentie van onderwerpen. Verhalen geven ‘food for thought’. Verhalen delen is meer inzicht verkrijgen. Dit verhaal gaat over verantwoordelijkheid geven en nemen op momenten waarop de afstand tot de dagelijkse praktijk groter wordt en jezelf het geheel niet meer kunt overzien. Een onderwerp waar veel organisaties mee worstelen. Zeker in de huidige tijd waarbij ‘thuis werken’ en ‘op afstand werken’ de regel is geworden. Verantwoordelijkheid geven en nemen is een belangrijk aspect bij het operationaliseren van plannen en strategie.